„Das ist nicht fair!“ Gerechtigkeit als maßgeblicher Einfluss auf die Motivation

Natürlich haben auch Erfahrungen einen großen Einfluss auf die Motivation, das leuchtet sofort ein. Nach Vrooms VIE-Theorie basiert die Motivation zum größten Teil auf Erwartungen und der Wahrscheinlichkeit des Eintretens ebenjener. Diese Erwartungen und ihre zugehörigen Wahrscheinlichkeiten speisen sich wiederum aus zuvor gemachten Erfahrungen. Wenn der Chef sich für die 20 Überstunden des letzten Monats nicht einmal bedankt hat, wird er das im kommenden Monat wohl kaum nachholen. Gerechtigkeit, bzw. das Empfinden von Gerechtigkeit, ist gerade im Job entscheidend dafür, ob wir Erfahrungen als positiv oder negativ wahrnehmen.

Gerechtigkeit

Für die Erfahrung, die aus einer realisierten Handlung mitgenommen wird, spielt erlebte (Un-)Gerechtigkeit eine entscheidende Rolle. Was ist Gerechtigkeit überhaupt? Gerechtigkeit beschreibt einen Idealzustand, in dem das soziale Miteinander perfekt ist und in dem Interessen, Güter und Chancen angemessen und unparteilich verteilt werden. Dennoch ist der Begriff schwammig – Zeit für eine Differenzierung im Sinne der erlebten (Un-)Gerechtigkeit:

Verteilungsgerechtigkeit

Der offensichtlichste Aspekt des Gerechtigkeitsempfindens am Arbeitsplatz: Einsatz und Ertrag, neudeutsch Input und Output, müssen im angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Der Mitarbeiter bringt seine Zeit, sein Fähig- und Fertigkeiten und mehr mit ein und möchte dafür natürlich entlohnt werden, Anerkennung erhalten, etc. Stimmt dieses Verhältnis in den Augen des Mitarbeiters nicht, erlebt er eine Verteilungsungerechtigkeit.

Verfahrensgerechtigkeit

Die Verteilung bzw. der Austausch von Ressourcen basiert auf einem Entscheidungsprozess. Die Verfahrensgerechtigkeit bezieht sich auf diesen Entscheidungsprozess. Im besten Falle verlaufen diese Entscheidungen konsistent, unvoreingenommen, genau, korrigierbar, repräsentativ und ethisch gerechtfertigt. Beispiel:

Herr Schmidt und Herr Müller arbeiten in der selben Abteilung. Einer von ihnen soll allerdings befördert werden. Das Management entscheidet sich für Herrn Müller. Herr Schmidt findet aber, dass das Auswahlverfahren viel eiliger als sonst durchgeführt wurde (inkonsistent). Außerdem spielt der Sohn vom Chef mit dem Sohn von Herrn Müller Fußball (evtl. Voreingenommenheit). Und dann wurde auch noch der Abteilungsleiter nicht mit in die Entscheidung einbezogen, obwohl dieser genau weiß, dass Herr Schmidt bessere Arbeit leistet (Ungenauigkeit). Folglich empfindet Herr Schmidt eine große Verfahrensungerechtigkeit.

Interaktionale Gerechtigkeit

Wie der Name schon vermuten lässt geht es bei der interaktionalen Gerechtigkeit um die in der direkten Interaktion empfundene Fairness. Respekt im persönlichen Umgang ist für diese Dimension von Gerechtigkeit entscheidend. Im Kontext von Organisationen spielt natürlich das Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem eine besondere Rolle.

Die Auswirkungen im Betrieb

Der Wissenschaftler Greenberg führte 1990 ein Feld-Experiment zur erlebten Ungerechtigkeit durch.

Eine amerikanische Firma entschied sich dazu, die Löhne in zwei Fabriken für zwei Wochen um 15 Prozent zu kürzen. In der ersten Fabrik wurde die Entscheidung auf einer Betriebsversammlung ausführlich erläutert und besprochen, mit den Mitarbeitern diskutiert. In der zweiten Fabrik wurden die Mitarbeiter einfach nur über den Umstand der Lohnkürzungen informiert – ohne Versammlung, ohne Bedauern. Greenberg untersuchte die Auswirkungen in beiden Fabriken und in einer dritten ohne Lohnkürzung zur Kontrolle. Das Ergebnis: In den beiden Fabriken mit Lohnkürzung stieg die Materialdiebstahlquote stark an. Das lässt sich auf das Empfinden ungerechter Verteilung zurückführen. Interessant ist aber der Unterschied zwischen den Fabriken: In der Fabrik mit der Betriebsversammlung stieg die Diebstahlquote nur halb so stark, wie in der Fabrik, in der die Mitarbeiter lediglich kurz informiert wurden. Respektvolle Interaktion und Erklärung der Gründe (Verfahren) hat die negativen Auswirkungen der Lohnkürzung also stark verringert.

Greenberg konnte zeigen, dass das Empfinden von Gerechtigkeit, eines der wichtigsten Motive für das Handeln von Mitarbeitern ist. Die Schwierigkeit liegt darin, dass dieses Empfinden auch stark von der Persönlichkeit beeinflusst wird, und damit subjektiv ist. Das Verhalten, in dem sich die Empfindung erlebter (Un-)Gerechtigkeit niederschlägt, in diesem Fall im Diebstahl von Material, bezeichnet man als kontraproduktives Verhalten. Im Gegensatz dazu gibt es auch noch das extraproduktive Verhalten. Um diese beiden Begrifflichkeiten wird es in den nächsten Beiträgen gehen.